Gaat het om wat je kan of wie je kent?
Posted on 14 mei 2010 by Marischka Setz
De meeste organisaties sturen hun medewerkers op hun output, op wat er uit hun handen komt. Deze manier van sturen hanteren we al een eeuwigheid, maar lijkt in populairiteit nog niet ingeboet te hebben.
Het lijkt logischer om medewerkers af te rekenen op hun bijdrage aan het realiseren van de doelen van de organisatie. En dat is niet altijd hetzelfde als het zelf doen of het zelf leveren van output. Onderdeel zijn van een netwerk is in toenemende mate belangrijk bij het leveren van een bijdrage. Bijvoorbeeld het krijgen van input uit de markt, of het stimuleren van creativiteit komen vaker dan ooit voort uit wie je kent. En wie jou informatie gunt.
Tjip de Jong, gepromoveerd op het belang van netwerken voor organisaties, geeft aan dat het de kunst is om netwerken onder werknemers te ontdekken en die in te zetten voor innovatie. Met name het belang van netwerken bij de uitrol van innovaties en veranderingen wordt te weinig benut. Als een netwerk onder werknemers een innovatie omarmt is er weinig tegenstand en zal er snel opbouwende input worden geleverd waar de organisatie nog meer voordeel uit kan halen.
De Jong voert een pleidooi om managers ook de werkvloer op te sturen om onderdeel te worden van diezelfde netwerken. Als een manager de netwerken kent en er onderdeel van is zal er sneller informatie door de hiërarchische lagen naar boven komen, met alle voordelen van dien. ‘Door met mensen te praten, en zelf ook de handen aan de ploeg te slaan, weet de manager wat er speelt en ziet de manager waar de mensen goed in zijn. Zijn werk wordt meer dienend naar de werknemers toe’, zegt de Jong in een interview met het FD in april.
De Jong geeft ook een aantal tips hoe je netwerken in de organisatie kunt ontdekken:
- Kijk wie er bij wie gaat zitten bij de lunch, samen gaat roken, of gezamenlijk bij de koffiemachine staan
- Probeer op te merken waar de dingen gebeuren en welke mensen de boventoon voeren
En een van de manieren om het netwerk van de organisatie te vergroten… mensen naar een MBA sturen. Niet om wat ze daar leren (van de opgedane kennis wordt – zo is onderzocht – maximaal 20% gebruikt) maar juist om wie ze daar leren kennen. Daar zit het grote voordeel voor de organisatie in.
Tags | Leiderschap, Netwerken, Persoonlijk Leiderschap, Persoonlijke Ontwikkeling, Teams
Is dit een pleidooi voor werkgevers om bij te gaan houden in welke netwerken medewerkers zitten? Dat geeft mij toch wel ene beetje het gevoel van ‘Big Brother’, en ik weet niet of ik er op zit te wachten dat mijn werkgever wil weten van welke tennisclub ik lid ben.
Hi Loes, goede vraag. Nee, geen pleidooi voor een moderne variant van ‘Big brother’. Wel een pleidooi voor de leiding van organisaties zich bewust te zijn van het belang van netwerken. Kon een decennium geleden een organisatie nog volstaan met het gebruiken van traditionele massamedia… tegenwoordig kom je daar niet meer mee weg. Het belang van informele of individuele media is te groot geworden.
Om succesvol nieuwe ontwikkelingen te kunnen vormgeven of introduceren is het belangrijk dat je de juiste doelgroepen (en dan met name de beïnvloeders of opinion leaders uit die groep) weet te bereiken. En de eenvoudigste manier is nu eenmaal via mensen die in dezelfde groep zitten.
Ik zie zelf eerder een platte organisatie die op verschillende manieren betrokken en ingevoerd is in de belangrijkste groepen (waardoor betrokkenheid en verspreiding van jouw boodschap en het krijgen van input natuurlijk verloopt), dan een op registratie gerichte organisatie die de eigen mensen gaat volgen om te kijkebn of ze iets via heb gedaan krijgen (en daarmee je eigen medewerkers inzetten zoals je vroeger massamedia in zou zetten – dat gaat niet werken).
Om een voorbeeld te noemen: als jij gaat tennissen vertel je tussendoor of bij de borrel na afloop ongetrwijfeld iets over wat er op je werk gebeurd. En als je daar iets hoort waar je in je werk weer iets mee kunt, zul je dat ook doen. tradiotioneel probeerden organisaties een strikte scheiding aan te leggen tusen werk en prive (je praat prive niet over werk, en op je werk niet over prive). Maar dat blijkt nu juist niet handig. Organisaties kunnen er veel voordeel aan hebben als je zorgt voor een juiste mix van werk en prive.
Ik hoop het zo een beetje toegelicht te hebben. Marischka
Voortbordurend op je toelichting denk ik dat organisaties moeten beginnen met hun werknemers meer vrijheden te geven. Zo vervaagt de door jou aangegeven scheiding tussen werk en prive als werknemers de mogelijkheid krijgen om thuis te werken zodat de contractuele uren over de gehele dag gemaakt worden en niet binnen de traditionele tijden. Dan kan dat potje tennis aan het einde van de dag plaats vinden om vervolgens daarna nog even de mail weg te werken of dat bewuste project af te maken. Ik zelf heb het geluk gehad dat dat vertrouwen door de werkgever sinds jaren wordt geschonken maar blijf verbaasd over de vaak zeer traditionele manier waarop tegen thuiswerken (tijdens kantooruren) wordt aangekeken door veel gerenommeerde bedrijven.
Hi Vincent,
Ik ben het helemaal met je eens. Er is een enorme weerstand tegen het vertrouwen op medewerkers dat ze ook de gestelde output leveren als ze niet onder directe supervisie staan. Ik denk dat dat ook het grootste struikelblok zal zijn in het doorvoeren van systemen als ‘het nieuwe werken’.
Binnen het nieuwe werken gaat de organisatie ervan uit dat medewerkers een of twee dagen per week thuis werken. Prima in kader van:
)
- drukken van de huisvestingskosten (niet iedereen heeft op elk moment een fysieke werkplek nodig)
- beperken van de files (we zijn immers 20 tot 40% van de tijd geen deelnemer in het verkeer)
- de efficientie (iedereen die wel eens thuis werkt weet dat de productiviteit erg kan toenemen als je niet steeds afgeleid wordt door collega’s
- de betrokkenheid en motivatie van medewerkers op het moment dat ze het vertrouwen van hun baas krijgen. Vanuit een positief gevoel, dat vaak een reactie is op dat vertrouwen, wordt er veel meer en vaak waardevoller werk verzet.
Maar het vraagt ook veel van zowel medewerkers (je moet wel de discipline hebben om ook daadwerkelijk aan het werk te gaan) en de managers (er moet gestuurd worden op afgesproken output in de plaats van aanwezigheid op kantoor). De vraag is dan ook of het systeem van thuis werken, ‘s middags een potje tennis en ‘s avonds werken eenvoudig geaccepteerd zal worden.
Dat ik het persoonlijk een veel prettiger manier van werken vind… ik ben niet voor niets zelfstandig ondernemer
Groetjes,
Marischka